用人单位聘用具有“涉外”因素的劳动者，劳动关系的认定规则
作者：冯石
【案例】
李某系享有美国永久居留权持有中国护照的中国公民。李某2015年10月15日进入某电子科技公司工作，从事技术总监一职，双方未签订劳动合同，双方约定年薪税前600000元，税后450000元。公司向李某出具了《聘任决定书》。2016年9月9日，李某邮寄律师函致公司，载明因公司未及时足额支付工资、未缴纳社会保险及公积金，故提出解除劳动关系。2017年1月4日，公司委托律师致函李某，载明李某于2015年10月15日至公司担任总监一职，2016年8月21日向公司请假后，至今逾期未归，也未与公司办理相关交接手续。2016年12月1日，李某申请仲裁，要求公司支付拖欠工资、解除劳动合同的经济补偿金等。仲裁终结审理后，李某诉至法院。
法院审理后认定，拥有国外永久居留权的中国公民具有劳动法上的劳动者资格，与用人单位建立劳动关系的，适用劳动法、劳动合同法的规定。本案中，李某系定居美国、持有中国护照的中国公民，其于2015年10月15日入职公司，提供劳动、接受管理，公司支付其劳动报酬，双方之间形成劳动关系。故公司应支付拖欠李某的劳动报酬86091.40元，且公司未依法为李某缴纳社会保险导致劳动关系解除，应支付经济补偿金14220元。
（本案系2019年度无锡法院劳动争议审判典型案例之一）
【法律小贴士】
用人单位聘用具有“涉外”因素的人员，如何认定双方之间的关系？
1.外国人、无国籍人。根据《外国人在中国就业管理规定》第五条的规定，用人单位聘用外国人（即不具有中国国籍的人员）须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条规定，外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。因此，取得《许可证书》是认定劳动关系的必要条件，未取得《许可证书》的外国人、无国籍人不得在中国就业，与用人单位之间不认定建立劳动关系。
2.港澳台人员。2018年7月28日，国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》（国发〔2018〕28号），取消了台港澳人员在内地就业许可。8月23日，人力资源社会保障部颁布《关于香港澳门台湾居民在内地就业有关事项的通知》（人社部发〔2018〕53号），港澳台人员可使用港澳台居民居住证、港澳居民来往内地通行证、台湾居民来往大陆通行证等有效身份证件办理人力资源社会保障各项业务。因此，港澳台人员在大陆就业，符合《劳动法》、《劳动合同法》规定情形的，应当认定存在劳动关系。
3.拥有国外永久居留权的人员。《中华人民共和国归侨侨眷权益保护法》规定，华侨是指定居在国外的中国公民。无锡市人民政府办公室《关于外籍人员和取得外国永久居留权人员参加社会保险有关问题的意见》也规定，取得外国永久居留权人员是指具有外国国籍或已获得外国永久居留权、仍持有中国护照的人员。由此可见，拥有国外永久居留权的人员仍然是中国公民。因此，此类人员在中国境内企业就业，符合《劳动法》、《劳动合同法》规定情形的，应当认定存在劳动关系。
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