员工隐瞒刑事处罚前科，是否会导致劳动合同无效？

作者：张继红律师

刑事处罚，是对违反刑法的犯罪人员的刑事制裁，简称刑罚。根据我国刑法的规定，刑事处罚包括主刑和附加刑两部分。主刑有：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑。附加刑有：罚金、剥夺政治权利和没收财产；此外还有适用于犯罪的外国人的驱逐出境。

有过刑事处罚前科的人员，对于求职就业、参军入伍等方面存在一定程度的影响。那么，在劳动用工过程中，对于有过刑事处罚记录的人员是否有向单位如实告知义务？如果员工刻意隐瞒了刑事犯罪前科，公司能否主张劳动者存在欺诈、劳动合同无效呢？这些问题多次遇到咨询，故本文作以简要的分析。

1、劳动者是否具有如实告知刑事处罚前科的义务？

我国《刑法》第一百条规定“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。” 该条规定明确了劳动者的前科报告义务。

《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

虽然刑事处罚前科涉及个人隐私权，但根据上述规定，如果劳动者有过刑事处罚前科，除犯罪时不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人之外，在求职就业时有向用人单位如实告知的义务，不能刻意隐瞒。

但需要注意的是，上述规定中的如实告知与主动披露是存在一定差别的。如实告知是基于用人单位对此事项有过询问或要求，劳动者才进行的如实告知；而主动披露则是即便用人单位没有要求或询问，劳动者也要主动告知。从人的本性和利我角度心态，谁也不愿意主动揭露自己不光鲜的过往，如果在用人单位没有要求的情况下要求劳动者主动披露未免过于严苛。

对于一些特殊职业（如：法官、人民陪审员、检察官、公务员、律师、公证员、司法鉴定人员、警察、驻外外交人员、保安员等），在招录时对刑事处罚前科有明确限制性规定和要求的，因此，单位是否知晓该情况对招录产生实质影响，劳动者具有主动如实告知的义务。但对于没有限制性规定的职业或岗位，刑事处罚前科与建立劳动关系并非必然产生直接关联，如果用人单位未主动询问，录用条件或岗位要求对是否有刑事处罚前科也没有明确要求的，劳动者如未主动披露对劳动合同履行和劳动关系并不必然产生影响，劳动者也不必然具有主动披露的义务。

2、劳动者未如实向用人单位告知刑事处罚记录是否构成欺诈？是否会导致劳动合同无效？

现实中比较常见且容易产生争议的情况主要是，用人单位向劳动者主动询问是否有过刑事处罚前科，而劳动者因担心影响录用等因素而刻意隐瞒未向单位如实告知，事后被单位发现而引发的争议。此种情况一方面单位介意劳动者的诚信度，另一方也认为劳动者存在欺诈行为，因此影响到双方劳动合同的履行。

《劳动法》第十八条规定，采取欺诈手段订立的劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。两部法律对欺诈行为导致劳动合同无效的规定是有一定区别的。根据《劳动法》规定只要存在欺诈情形即可认可劳动合同无效；而根据《劳动合同法》规定，不但要存在欺诈情形，还要求因此而签订的劳动合同违背了当事人的真实意思（比如：公司对有刑事处罚记录人员不予录用相关规定或要求的）。当两部法律规定不一致的，根据新法优于旧法的原则，应优先适用《劳动合同法》。意味着，如果公司主张劳动合同无效，除了要证明劳动者存在欺诈情形，还需要证明公司相关岗位对于是否有刑事犯罪记录有明确要求，对于有刑事犯罪记录人员会影响公司决定是否录用。

结合相关规定、裁判案例情况，公司在招聘时如对员工有无刑事犯罪记录有明确的告知要求，并明确员工如有弄虚作假或刻意隐瞒可导致劳动合同无效、不符合录用条件、解除劳动合同等相应法律后果。则用人单位以员工违反诚信原则、存在欺诈及违反《刑法》第一百条法律强制性规定情形导致劳动合同无效为由主张解除劳动合同被支持的可能性较大。

以下类似案例可供参考借鉴：

案例1：最高人民法院公报2012年09期的公报案例《上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷二审案》

该案例的裁判摘要明确“用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。”该案虽然不是涉及刑事处罚前科，但是同样是涉及到员工的诚信、如实告知、欺诈问题，还是具有一定的参考意义。

案例2：科仪工业（天津）有限公司与任增凯劳动争议一审民事判决书

天津市西青区人民法院（2015）青民一初字第5266号

该案判决中法院认为：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者也应当根据实际情况，客观真实的告知用人单位自己的技能、工作经历、学历等情况。劳动者曾经被依法追究刑事责任，劳动者应聘时提交的个人详细资料确实存在与事实不符之处。劳动者是否被依法追究过刑事责任可能影响用人单位对是否录用被告进行判断。劳动者在与用人单位签订劳动合同时，存在故意隐瞒真实情况的情形，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六第一款第（一）项条之规定，判决双方续签的劳动合同无效。

3、风险提示

虽有相关规定及案例支持合同无效主张，但是该问题在目前实践中还是会存在一定争议，并非只要员工提供虚假信息或有不诚信行为，就一概可以认定为欺诈、劳动合同无效。实践中，劳动仲裁委、法院在审查案件时还会考虑劳动者的不诚信行为对劳动者录用、劳动合同履行、工作性质和工作内容是否有实质影响和不利因素，也就是说隐瞒或不诚信行为是否实际影响到双方的劳动合同履行。有判例认为，虽然劳动者提供了虚假信息但并未对录用劳动者、双方劳动合同履行有实质性不利影响，公司不应事后再以此为由来解除劳动合同。如：

案例3：星光精细化工（张家港）有限公司与施晓凤劳动争议二审民事判决书

江苏省苏州市中级人民法院（2016）苏05民终7008号

该案判决中法院认为：诚信、公平都是民法的基本原则。员工有如实提供入职信息的诚信义务，用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务，故虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。本案施晓凤提供虚假学历未达到欺诈的程度，并且没有给星光公司造成损失，也没有达到违背公司真实意思的程度。星光公司在施晓凤入职近十年时，以其当初入职时学历虚假为由解除劳动合同不当，可以认定星光公司违法解除劳动合同。

4、建议：

对于用人单位一方来说，如果单位或相关岗位对员工的诚信、刑事处罚前科有要求的，应在招聘录用、规章制度、签署劳动合同时通过书面方式明确，并告知员工如提供虚假信息、不诚信行为的性质和可能引发的后果。如：劳动者提供虚假信息、虚假材料，该行为属于欺诈、违反诚信原则、严重违纪、不符合录用条件，可导致劳动合同无效、单位可无偿解除劳动合同等后果。

对于员工来说，应该以诚信的心态进行求职就业，求职就业是建立在相互信任和了解的基础上，如果缺乏最基本的诚信，双方之间的信任也将被打破，没有了信任，劳动合同的履行必然受到影响。

相关规定

1、《中华人民共和国刑法》

第一百条前科报告制度

依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。

2、《中华人民共和国劳动法》

第十八条下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

3、劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）

第十八条下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

本条第一款第（一）项中“法律、行政法规”与本法第十七条解释相同。第（二）项中，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为；“威胁”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟、迫使对方作出违背真实的意思表示的行为。（欺诈、威胁的解释依据《最高人民在于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》）。

劳动合同的无效，经仲裁未引起诉讼的，由劳动争议仲裁委员会认定；经仲裁引起诉讼的，由人民法院认定。

4、《中华人民共和国劳动合同法》

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；