视角 | ​劳动合同履行过程中，用人单位能否实行末位调岗？

江苏云崖律师事务所 | 冯石

【简要案情】

戴某于1996年11月4日进入昆山某公司工作，岗位为包装股员工，2010年11月起戴某任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，约定戴某的工作岗位为操作工，公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动劳动者的工作岗位，戴某接受公司所给予职务调整和变动等。用人单位的《员工工作规则》员工考核规定，平时记录：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。

2015年11月18日公司发布人员配置检讨事的公告，公司如下人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。公司的2015年度考绩汇总表显示：戴某排名第43位，共47人，倒数第5名（戴某对此不认可）。2016年1月4日公司对戴某作出人事通知，戴某通知前职务为课长，通知后职务为班长，职务加给由1500元调整至700元（减少800元）。

戴某对公司上述岗位调整及薪资调整有异议。在劳动合同期间，戴某于2016年7月向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额。该委作出裁决：驳回戴某的仲裁请求。戴某不服仲裁裁决向法院提起诉讼。

【法院裁判意见】

一审法院认为，戴某进入公司处工作，依法建立了劳动关系。戴某认为其并不存在严重违纪行为，公司却以末尾淘汰为由对戴某调岗、降薪。劳动合同约定了戴某接受公司职务调整，公司对戴某进行职务调整，符合劳动合同的约定，戴某应当服从公司的职务调整。同时，根据戴某提供的人员配置检讨事公告和公司提供的考绩汇总表，可以认定公司实行末尾淘汰制，该制度并不违反法律规定，但戴某对公司的考绩汇总表不认可，也没有提供证据予以证明，戴某以考绩排名43，不属于降职的10%，而戴某按分数排名为倒数第4名，且也不能小数来计算末位数，而对戴某是否符合末尾淘汰也属公司企业管理自主权范围。同时，公司对戴某降职降薪从2016年2月起执行，但戴某也没有提出异议，实际已履行数月，而公司也增加了戴某奖金部分，应当认定戴某与公司就职务调整、减少职加工资、增加奖金事宜双方达成合意，故戴某要求公司职加工资差额，本院不予支持。

二审法院认为，公司依据末位淘汰制调整戴某的工作岗位及薪资是否违反法律规定。戴某主张公司根据末位淘汰制度对其岗位的调整行为违反法律规定，本院认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违法法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据本院查明的事实，戴某调岗前担任的职务为包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本案中公司与戴某的劳动合同中明确约定公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位，2016年1月4日公司根据人员配置检讨事的公告和戴某2015年度考绩汇总表对戴某的工作岗位进行调整，调岗后戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。综上可见本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。现戴某上诉认为本次调岗违法并要求公司支付工资差额和经济补偿金没有事实和法律依据，本院予以驳回。

【案例评析】

本案是刊登于2021年《最高人民法院公报》第2期中的一个案例。通常，刊登于最高人民法院公报的案例可以作为典型案例，对同类型案例具有较强的指导意义。既然最高院刊登了这篇案例是否可以认为用人单位可以通过末尾淘汰调整劳动者的工作岗位及薪资待遇？笔者认为不尽然。但是我们仍然可对该案例加以总结，笔者认为本案最终能获得法院的支持以下两个因素起到重要作用：

一是用人单位在劳动合同中就调整工作岗位进行了明确约定。江苏省高级人民法院于2010年发布的劳动争议案件审理指南中明确提出，企业实施合法的调岗、调薪首先应当满足在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定这一条件。2016年江苏省高级人民法院民一庭全省民事审判工作例会中对于劳动争议案件的审判提出五条意见，其中第二条也提到，用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限。但是该意见中也强调，用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。本案中，劳资双方在劳动合同中就岗位的变更形成概括性的约定，赋予了用人单位依照诚信原则调岗的权利。一二审法院再综合劳动者的表现，具体岗位的性质以及用人单位的实际需求和调岗的目的等因素认定用人单位的调岗调薪行为合法合理，可以予以支持。

二是用人单位调整岗位及薪资待遇后，劳动者未提出异议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，调岗是发生在2016年1月，而劳动者是于2016年7月才提起仲裁。近半年的时间内如果戴某没有证据证明对于用人单位调岗调薪的做法提出过异议，可以视为双方已经以实际履行行为表明双方就变更岗位及薪资待遇达成了合意，所以戴某事后要求补发工资差额的主张有违诚信，不应得到支持。

虽然本案对用人单位调整劳动者工作岗位的必要性予以认可，但是笔者还是要提示用人单位要谨慎处理调岗调薪等情况。如果劳资双方就调岗调薪发生争议，用人单位需要对调整劳动者工作岗位和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。