冯石 用人单位能否要求患病劳动者到指定医院就诊？

江苏云崖律师事务所 | 冯石

【案情介绍】
杨某与北京某公司建立劳动关系。因杨某腰椎间盘突出长期休病假，公司依据《员工手册》的规定为杨某指定就诊医院，2018年12月指定的医院为中国人民解放军空军总医院，后杨某称在该院治疗效果不佳，故该公司将指定医院变更为北京协和医院。2019年3月5日，公司工作人员与杨某微信沟通告知杨某下次看病要去协和医院，杨某表示去协和非常不方便。2019年3月15日，公司工作人员再次与杨某微信沟通，明确告知公司已为杨某指定协和医院，因此杨某未提供指定医院的病假申请资料，本次病假申请不予批准。根据《员工手册》的相关规定，无故不出勤的，请假未按规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工。因杨某2019年3月15日至2019年3月20日未按公司规定到指定医院（北京协和医院）就诊并提交指定医院病假申请资料，公司依照《员工手册》等相关规章制度的规定，认定杨某的行为系旷工，据此解除双方劳动关系。
【法院判决】
一审法院判决，杨某因患病进行就医治疗系劳动者应当享有的权利，用人单位提出必须到指定医院就诊的要求过于严苛，超越了用人单位的合理管理范围。用人单位以杨某未到指定医院就诊、未提交指定医院病假申请资料系旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系，缺乏事实与法律依据，系违法解除。
二审法院判决，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据查明的事实，杨某所患的疾病系腰椎间盘突，属于长期慢性病，自2016年10月至2019年3月22日，除产假时间外，杨某以患病为由长期请病假，远超出正常的请假时间。公司对杨某2年有余的休假真实性产生合理怀疑，指定杨某到管理规范、医术高超的北京协和医院开具诊断证明，具有管理正当性。从杨某居住地的交通来看，到中国人民解放军空军航空医学研究所附属医院，比去北京协和医院要远很多，杨某称去北京协和医院就诊不方便，未提供其他合理的解释。公司《员工手册》关于申请病假的相关规定属于用人单位对长期病假人员的合理管理，并不违反法律规定。公司依据《员工手册》解除与杨某的劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金。必须指出，规章制度是用人单位组织劳动过程、进行劳动管理中不可或缺的环节，用人单位在合法合规的前提下，对劳动者进行精准管理，方能达成人性化，与制度化的良性结合。劳动者在就医的过程中选择哪家医疗机构是劳动者的自由，但履行请假手续，依法享受病假待遇也是劳动者的义务。
北京高院再审认定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司的《员工手册》，通过民主程序制定并已向全体员工公示，杨某及其他员工对该手册所有条款并未提出异议。二审法院根据查明的事实及相关证据，综合杨某曾到中国人民解放军空军总医院就诊，在向公司申请去其他医院就诊，公司另行指定就诊医院后，杨某未遵守公司的要求，向公司邮寄其他医院的《病假证明书》《请假申请书》，以及在公司告知本次病假申请不予批准的情况下，杨某仍未按照公司要求，提供指定医院的病假证明等情形，认定公司依据《员工手册》解除与杨某的劳动合同属于合法解除并无不当。
【法律建议】
关于用人单位能否要求患病劳动者到指定医院就诊，上述案例中三级法院有两种不同的观点。针对这一问题笔者整理了江苏省范围内支持用人单位指定就诊医院的部分案例：

案号	裁判观点
（2014）苏审三民申字第048号	省高院查明事实，2010年10月1日实施的《员工病假管理规定》载明如下内容：员工因患病或非因工负伤而无法按照公司的考勤管理规定正常出勤上班工作，应在开始休息前至公司卫生所就诊或携带公司指定医院就诊的病历至公司卫生所，由卫生所医生根据员工病情及就诊病历等相关证明提出诊断意见，因病情状况确实需要休息的由卫生所医生开具电子病假单，员工凭电子病假单向所在部门办理正式请假手续。 省高院审理后认为，公司依法制定的《人事管理规则》等规章制度，已如实告知了劳动者，并作为劳动合同的组成部分，对此双方均应当自觉遵守。从新区分院2010年11月11日出具的诊疗证明来看，劳动者病假截止时间为2010年11月17日。此后，在没有相关医院建休诊疗证明的情况下，劳动者要求休病假，不符合公司《员工病假管理规定》的请假条件，其主张公司故意设置障碍不予批假的理由，不能成立。鉴于劳动者自2010年10月19日起未按规定履行请假手续就擅自不上班，此后经公司两次通知，劳动者仍不补办请假手续，旷职的天数超出了公司《人事管理规则》规定的天数，严重违反了金东公司的规章制度，公司作出解除双方劳动关系的决定，既符合公司规章制度的要求，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。
（2015）锡民终字第1391号	一审法院认为，根据就业规则修正对照表第16条明确了“因病缺勤时，必须附上无锡市区级以上医院开具的病假证明，并提交公司医务室开具的病假建休单”，劳动者认为公司指定医院就诊的规定不合法，但从该规定来看，指定“区级以上”医院就诊的制度对劳动者并非苛刻，符合法律规定，故就业规则修正对照表可以作为处理本案的依据。其次，关于劳动者未提交符合规定的病假手续亦未上班的行为是否构成旷工。虽然劳动者生病治疗系事实，但在公司书面通知其肛泰医院的病假单不符合公司病假管理规定，并建议其至人民医院复诊或返岗上班的情况下，其既未进行实际的复诊以获取符合公司规定的病假单，也未再返岗工作，虽然其并非在人民医院进行治疗，但完全可以通过挂号并就诊的方式来获取开具病假单的机会，而劳动者仅是进行了咨询并未实际复诊，且此后又未及时与公司就病假问题进行沟通，对公司给予其弥补的机会予以漠视，故公司以此为由认定劳动者旷工并履行工会告知手续解除其劳动关系的行为符合法律规定。 二审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。公司对于员工因病缺勤有明确的规章制度，对于劳动者没有到符合规定的医院就诊而无法提供有××休单也采取了合理的措施，但劳动者无视公司关于病休的规定，甚至违规病休一个月后仍到肛泰医院开具病休单，劳动者的行为已严重违反了用人单位的规章制度。公司出于就近就医的考虑，“建议”劳动者到人民医院复诊，开具有××休单，而不是“强求”劳动者必须开具人民医院的病休单。劳动者企图通过不到人民医院就诊就让医生开具病休单，本身不符合诊疗规范，劳动者以此为由上诉称其虽有病休的必要，却无法开具符合公司要求的病休单与事实不符，本院不予采信。
（2020）苏民申8368号	省高院审查认为，公司《考勤及相关管理办法》5.3.3.1条规定，“员工因病请假，需提供三甲以上医院的病假证明。月度累计病假两天以上，公司有权要求员工提供指定医院开具的病假资料，并有权要求在公司人事的陪同下前往医院就诊，未按要求提供资料或未按要求履行请假手续视为旷工”。该办法5.6.1条规定，“旷工两天公司有权给予开除处理”。公司出于规范员工病假管理的目的，在员工病假超出一定天数之时，要求员工在指定的医院就诊以便其进一步核实员工的身体状况，系其行使正常用人管理权的行为。公司要求劳动者至指定的三家权威医疗机构复核，且相关医院系辖区内的权威医疗机构，位于公共交通可达地区，没有显著增加劳动者的就医负担，具有合理性。劳动者公司多次明确相应的病假要求、并书面通知其返工的情形下，仍然拒绝配合，其行为已构成旷工，严重违反了公司的规章制度公司在此情形下解除与劳动者的劳动关系，具有事实和法律依据。原判决认定事实清楚，适用法律正确，并无不当。

根据以上案例裁判观点，用人单位要求患病劳动者到指定医院就诊或复查应当注意以下要点：
1.用人单位依据法律规定制定合法有效的规章制度，明确规定可以要求劳动者到指定医院就诊、复查；
2.用人单位对指定医院就诊或复查有必要性和合理性需求，例如员工是长期患病、经常请病假、员工已经提供的病休证明存在疑点或提供域外医院的就诊记录等；
3.指定医院应当在辖区合理范围内，不能为劳动者设置障碍，或增加劳动者的负担；
4.对于未按公司要求到指定医院就诊或复查的，建议用人单位再次向劳动者做好书面告知及说明，并保留好相应的告知手续。如员工仍未按照要求提供指定医院的就诊材料或病休证明，再依据相应的规章制度对员工进行处理。