未经民主程序制定的规章制度必然无效吗？NO！
未经民主程序制定的规章制度必然无效吗？NO！
江苏云崖律师事务所 张继红 律师
《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。根据该规定，规章制度制定、修改应履行“民主协商、讨论、告知”三个程序。那么，是否意味着未经民主程序制定的规章制度就一定无效呢？答案是否定的，要分情况对待。
一、《劳动合同法》实施之后制定或修改的规章制度应经民主程序。《劳动合同法》是于2008年1月1日起正式实施，因此，对于该法实施后用人单位制定或修改的规章制度，应按该法第四条规定履行民主协商、讨论、告知程序，才能作为用人单位处理劳动关系的依据，未履行上述程序的，一般不能作为处理劳动关系的合法依据。特别是用人单位行使劳动合同解除权时，如果依据的规章制度不合法，将可能导致违法解除劳动合同、向劳动者支付赔偿金的严重法律后果。
二、对于2008年1月1日《劳动合同法》实施之前用人单位制定的规章制度，可不经民主程序。由于2008年之前当时并未规定用人单位制定规章制度需要经过民主程序，根据法不溯及既往原则，虽未经过民主程序，但并不必然无效。对此，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会联合印发的《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十八条规定，用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但只要其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。因此，对于2008年之前制定的规章制度，只要内容合法，且已向劳动者告知的，仍然可以作为用人单位处理劳动关系的依据，不过用人单位要对规章制度制定的时间进行举证。如果在2008年之后需要修改之前制定的规章制度，是需要履行民主程序的。
规章制度相当于用人单位行使管理权、合同解除权等处理劳动关系的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工管理过程，因此，用人单位加强规章制度建设、规范用工管理十分重要。
附相关规定：
《劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会联合印发的《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）
第十八条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法))第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
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