工作岗位调整是否属于降低劳动合同条件

在续签劳动合同时工作岗位发生调整，是否必然属于降低原劳动合同条件?员工能否以此拒绝续签劳动合同，要求单位支付经济补偿金?

一、案件回顾

邓某原为某机床公司的电控车间配线员，2016年6月因该机床公司所属集团进行产业职能调整，将机床公司电控车间生产职能并入同一集团下的其他关联公司。邓某劳动合同于2016年7月到期，2016年6月机床公司通知邓某续签劳动合同，并提供两个方案供选择：一是如果想继续从事原岗位工作，可随电控车间生产职能转入关联公司，工作年限连续计算，考核方式不变；二是如不愿意转入关联公司，可在公司内部转岗，公司提供其他工作岗位及岗位培训。并书面告知邓某如在劳动合同到期之日不到公司办理续签手续，将视为劳动者不同意续签，公司将终止劳动合同。邓某对公司提出的两个方案都不接受，要求按原劳动合同岗位续签劳动合同，劳动合同到期后邓某未续签劳动合同，办理了劳动关系终止手续。后邓某提起劳动仲裁和诉讼，以公司原因导致原劳动合同岗位没有，无法续签劳动合同为由，要求机床公司支付经济补偿金。

二、主要争议焦点

续签劳动合同时岗位变动是否属于降低原劳动合同条件？

三、法院裁判观点

本案一审、二审法院均认为：

用人单位享有经营自主权，可以根据生产经营需要合同安排、调整内部资源分配，如用人单位调整工作岗位，遵守了合理诚信原则，劳动者应该服从调整。机床公司在原岗位已撤销的情况下，与邓某协商续签劳动合同方案，并提出了两个备选方案，邓某要求机床公司继续提供原岗位、保持工作内容不变已不切实际，且机床公司提供的备选工作岗位劳动强度、工作时间并未明显高于原岗位，薪酬水平亦未明显低于原岗位，该工作岗位变动机床公司并无不合理及不诚信之情形。综上，法院认定，机床公司继签劳动合同条件并未低于原劳动合同条件，邓某不同意续订劳动合同导致劳动合同到期终止，其主张的经济补偿金没有依据，不予支持，驳回了邓某的诉讼请求。

四、律师提醒

《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。工作岗位属于劳动合同内容之一，因此，用人单位在劳动者不同意的情况下单方调整工作岗位存在一定风险，应慎重处理，甄别调岗是否构成劳动合同变更。一般情况下，要对员工进行调岗应尽量采取和员工协商一致后采用书面方式；如用人单位单方调岗应确保调整岗位不具有明显不合理情形，且用人单位与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定。

五、江苏省高院关于“企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题”指导意见

2016 年 8 月江苏省高级人民法院民一庭在常州组织召开全省民事审判工作例会对民事审判中存在的多个疑难问题统一了执法尺度，其中对于“企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题”给予了如下指导性意见：

《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

实践中，劳动者往往据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。

对此，我们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。

（一）换岗不构成劳动合同变更的判断。

存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更：

（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。

（2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作。

（3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。

（4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。

（二）换岗构成劳动合同变更的判断。