因为是精神病，国航就拿牛某虹没有办法了吗？
因为是精神病，国航就拿牛某虹没有办法了吗？
周缘求 冯石
【国航牛某虹事件回顾】
根据澎湃新闻报道，编剧李亚玲在个人微博上爆料称，其12日在乘坐国航飞机时，一位自称是国航监督员的人士大声斥责乘客，态度极为恶劣。因该监督员的电话举报飞机上的几名乘客在航班降落下飞机后被迫接受各种调查笔录，滞留7个小时。
因公众人物爆料，国航监督员事件在网络上引发热议。有网友持续爆料，发现该国航监督员在飞机、地铁、公共汽车上多次发生类似扰乱公共场所秩序的事件。
7月15日，李亚玲再次在个人微博上向公众披露。国航相关人士确认，该国航监督员牛某虹并非外部监督员，实际系国航前空乘人员，十多年前因在工作岗位上突发精神疾病和乘客冲突（有自称其同事的网友爆料具体细节：牛当时将开水泼到公务舱乘客身上），而被停飞，后被鉴定为双相情感障碍，被调至地勤岗位，但实际上长期处于病休、只领薪不上班的状态。其家族有精神病史，两位至亲也有同样的疾病。在本次事件之前，牛某虹多次闹事，甚至因在首都机场闹事（辱骂警察并对警察面部吐口水）曾被行政拘留5日，后牛两次起诉北京市公安局首都机场分局，均败诉。因为国航是国企，按照有关规定，他们不能解聘该员工，只能长期将其“养着”。包括让其享受免费乘坐国航航班的福利待遇。
因为航空安全人命关天，而牛某虹又有多次在公共场所喧哗吵闹的“前科劣迹”，国航对患精神病员工同情和无奈的说法，引起了公众舆论的持续不满和抨击，面对精神病员工，国航方面真的只能如此无能为力吗？ 员工患有精神病，单位就不能解除劳动合同了吗？本文从劳动法的角度对国航牛某虹事件进行简要分析，供探讨。
1、对于精神病员工，单位有权根据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。
根据我国劳动法的规定，国家法律对患病职工提供劳动保护，精神病也是一种病，应当适用关于患病职工的医疗期保护规定。
根据《劳动合同法》第42条规定，员工患病或者非因工负伤，在医疗期内，单位不得以其不胜任工作、患病、客观情况发生变化、经济性裁员作为理由解除劳动合同，但如果员工存在《劳动合同法》第39条规定情形的，单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第39条的规定， 以下情形用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因员工隐瞒精神疾病欺诈单位入职致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
2、牛某虹是否存在严重违纪行为？单位能否以此为由解除劳动合同？
根据目前网友的爆料，牛某虹存在以下违法或不当行为：在上班期间，突发精神疾病和乘客冲突，将开水泼到乘客身上；在首都机场闹事，辱骂警察并对警察面部吐口水，被行政拘留5日；多次在地铁、飞机、公共汽车上喧哗吵闹，扰乱公共场所正常秩序。国航能否将牛某虹的上述行为认定为严重违纪，并以此为由解除劳动合同？
牛某在上班期间与乘客发生冲突，将开水泼在乘客身上，不管国航对此有无明确的规章制度规定，都违背了作为空乘人员最基本的职业道德和劳动纪律，属于严重违纪行为。而对于牛某虹在工作时间、工作岗位、工作场所之外的与工作无关的违法或不当行为，与牛某虹的劳动关系没有直接关联，对国航的用工管理也没有直接影响，但对国航的声誉造成不利影响，能否作为严重违纪行为进行处罚，应当视该等违法或不当行为对国航有无造成实际影响以及影响程度，以及国航对此有无合法有效的明确制度规定。
但是，问题在于，牛某虹是个精神病啊，根据法律规定，精神病患者在发病期间，不具有民事行为能力，只能追究其监护人的监管责任，而无法将其作为严重违纪行为来进行处理。
那么，对于精神病患者的医疗保护期就没有限制吗？精神病真的是百战百胜的免死金牌吗？
3、精神病患者在医疗期满后，如果不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位有权根据《劳动合同法》第40条第1项的规定，与其解除劳动合同。
4、精神疾病员工的医疗期有多长？
劳动法上的医疗期，是对职工因病需要休息单位不得解雇的保护期间，原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》根据职工累计工作年限以及本单位工作年限，规定了不同期间的医疗期，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。而江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要（苏劳仲委【2007】6号）第三条规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期。
因此，在江苏省范围内患有精神病的员工可直接享受24个月医疗期。
5、员工因医疗期满被解除劳动合同，可以享受哪些待遇？
（1）代通知金
《劳动合同法》第四十条规定，用人单位额外支付劳动者一个月工资后，可以依据本条规定解除劳动合同。
《劳动合同法实施条例》第二十条同时规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
注：用人单位如选择提前一个月通知劳动者解除，可无需支付代通知金。
（2）经济补偿金
《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的应当向劳动者支付经济补偿。
《劳动合同法》第四十七条明确，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（3）医疗补助费
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第35条规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
《江苏省劳动合同条例》第三十四条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
6、对于患病职工，还可以根据情况依法办理病退、退职手续，享受相关待遇。
患精神疾病劳动者，经市级以上劳动能力鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，根据本人办理病退时的缴费年限和年龄，办理病退、退职等手续并分别享受相应的基本养老保险待遇：
（1）病残退休，按月享受基本养老金：男满50周岁，女满45周岁，缴费年限15年以上，或者1998年6月30日前参加工作并参加基本养老保险，2008年6月30日前办理病退，缴费年限10年以上。
（2）病残退职，发给生活费：男不满50周岁，女不满45周岁，缴费年限15年以上，或者1998年6月30日前参加工作并参加基本养老保险，2008年6月30日前办理病退，缴费年限在10年以上。
（3）一次性养老待遇：缴费年限不满15年，或者1998年6月30日前参加工作并参加基本养老保险，2008年6月30日前办理病退，缴费年限不满10年的，按照本人的个人账户储存额一次性支付给个人，并按照本人1996年1月1日前的缴费年限，每满1年发给2个月指数化月平均缴费工资，同时终止基本养老保险关系。
注：以上为无锡地区办理病退、退职的具体要求。其他地区以当地人社部门的要求为准。
7、对于患病员工，我们应当提供什么样的保护？保护的尺度如何把握？由谁来承担风险和责任？
在国航对李亚玲的答复中，充满了患病员工的人性关怀，说牛某虹本人就是一名普通的员工，是一个精神病患者，其实挺值得人同情的，如果大家看了她的病历资料，也会同情她的。
但是，国航对牛某虹的人性关怀特殊处理，让其持续多年正常领工资不用上班，还可以免费享受员工免费航班待遇，为什么有那么多的人完全不买账呢？遥想就在几年前，华为公司因为在医疗期满后与患病职工解除劳动合同，被媒体和网络舆论指责冷血无情进行严厉抨击。两相对比，不由得引发思考，对于患病职工，劳动保护的尺度在哪里？如何平衡个人、企业和社会的责任？
法律规范的是法律关系，任何法律规范，背后都涉及到利益的调整，而劳动法对劳动者的保护，就涉及到员工与单位之间的利益平衡。对于员工来说，法律规定的医疗期越长，保护和福利就越有利，但问题在于，如果保护力度过大，超出了企业的承受能力，让企业的生产经营无力为继，最终损害的还是员工。因此，法律规定的是最低程度的保护，我们可以呼吁企业承担更多的社会责任，但是不应当将道德与法律相混淆，不能用道德来绑架法律，用道德来绑架企业和企业家。个人、单位和社会，应当各尽其责，承担各自的责任。企业应当也只要承担法律规定的劳动保护义务，在医疗期满后，应当由政府提供社会救济等相关救助义务和福利待遇。
回到患病职工的法律保护，华为公司依法解雇医疗期满的患病职工并支付相关补偿和福利待遇，无可厚非；而国航法外施恩，在法律规定之外继续给予患病员工相关待遇，所谓的“人性关怀”特殊处理，违背了企业经营的本质，损害了股东以及其他职工的权益，不应得到提倡和鼓励，而是应当予以谴责和纠正。
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