用人单位如何通知员工解除劳动合同？

 《劳动合同法》第39条规定，员工违法违规违纪，符合法定情形的，单位可以无需支付任何补偿，与员工解除劳动合同。但是，在解除劳动合同的“通知”环节，有些企业存在一些理解和操作上的误区，以下基于本人的办案经验，就解除劳动合同通知的实务操作，提示以下注意事项，供参考：

 

一、通知义务的履行

不少大公司习惯于发布红头文件公示解除劳动合同决定，却未将解除决定直接送达员工本人。根据法律规定，解除劳动合同必须通知员工本人，未有效送达的，不产生相应的法律效力。

 

二、解除事由如何表述

解除事由不能过于模糊，仅写明依据“《劳动合同法》第39条”“《劳动法》第25条”而不明确写明员工具体的违纪行为，仲裁机构和法院可能认定单位解除无依据。但也不能过于具体，过度详细列举违纪事实也可能导致自缚手脚。

笔者曾代理一起某外资企业案件，单位解除劳动合同的违纪事由之一，是员工使用工作邮箱处理私人事务，并在解除通知中明确列举了三份邮件。员工承认该三份邮件确系处理私人事务，但向仲裁庭解释，这些邮件都是涉及正在上幼儿园的女儿请假、向老师感谢这些事情。仲裁员认为，员工行为虽有不当但情有可原，单位以此为由进行违纪处理不近人情。但事实上，该员工还存在使用公司邮箱订阅财经信息等大量其他违规使用邮箱行为，但因解除通知中对违纪事实的列举过细且未留“其他”空间，导致仲裁员对公司证据补充不予认可。这个案例中，仲裁员的理解认识可能稍显机械，但公司在违纪事实的列举过于详细具体，也是在自己给自己制造麻烦。

所以，劳动合同解除通知中关于解除事由的表述，需要在模糊与具体之间找到合适的平衡点。

 

三、法律依据与制度依据如何选取

解除通知中对法律依据和制度依据的表述，均应留有余地，不应过分自以为是，只是简单罗列自认为应当准确适用的法律条款或制度条款。因为，对法律规定和制度条款的表述和理解存在大量的模糊地带，不同的人，对违纪行为性质的认定，可能存在较大差异。如果单位对员工违纪行为的定性和适用没有被仲裁员和法官所接受，将可能面临不利后果。建议将可能适用的条款全部列明，避免因认定偏差导致解除被认定违法。

 

四、工会通知程序的强制性要求

根据《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。该规定并非形式条款，未通知工会将直接构成违法解除，用人单位需支付赔偿金。

最高人民法院《劳动争议司法解释》第47条进一步规定，未提前通知工会的用人单位，可以在一审起诉前补正程序。劳动争议纠纷实行一裁两审程序，仲裁败诉后起诉前完成补正即可补救程序瑕疵。但笔者发现，许多企业并不了解最高法司法解释的这一规定，错失本可以弥补的机会，导致本可避免的损失。

除此之外，如果本单位没有成立工会，是否需要通知当地工会，国家法律法规和司法解释没有明确规定，各地法规和裁判规则不同，比如，《江苏省劳动合同条例》第31条第2款规定，用人单位未设立工会的，应当通知当地工会。

 

五、竞业限制是启动还是解除

劳动合同约定竞业限制的，用人单位在解除劳动合同时，还需要同步明确是否需要员工履行竞业义务。

我们发现，有些企业在解除劳动合同时，没有设置“是否启动竞业限制”的流程，导致本来无需竞业的员工，在离职后向公司主张竞业限制经济补偿。严格说来，这些都是员工离职流程设置不当给单位造成损失。

我们还碰到这么一个案件，公司在离职流程表单中设置了“是否启动竞业限制”的环节，但单位在向员工发出解除通知后，员工未按公司要求办理离职手续，过了一年半载后，员工向单位主张竞业限制经济补偿。人事经理非常郁闷，向我咨询，这完全是因为员工未按公司要求办理离职手续，所以才导致公司未告知员工无需履行竞业限制，所以应当由员工自行承担不利后果。

大家说，公司的这个理由能够成立吗？

我和这位人事经理说，一码归一码。员工未按要求办理离职交接手续，如果因此给单位造成损失的，单位可以要求员工承担赔偿责任。但是，是否解除竞业限制，是单位的权利，员工没有义务提醒单位是否行使该权利。所以，没有解除竞业限制的这个锅，不应该由员工来背，而应该是公司人事部门的责任。

 

六、谁有权解除劳动合同？

用人单位还应当在规章制度中明确劳动合同解除的权限，避免部门经理随意解除员工劳动合同，防止滥用权力引发劳动争议。

 

七、写在最后

企业在解除劳动合同纠纷案件中败诉率居高不下，有各方面的原因。但其中也有不少是企业自己操作不当、自己给自己挖坑所造成的。所以说，细节决定成败，专业的事还得专业的人来办，这也是专业律师的价值所在。

 

周缘求简历：

江苏云崖律师事务所律师/合伙人/主任/党支部书记。

 

联系信息：

微信号：zhouyuanqiu；

电子邮箱：zhouyuanqiu@yunya.com.cn。

 

业务领域：

劳动法，民商法，知识产权。

 

教育背景：

华东政法大学经济法专业法学学士（1992-1996）；

华东政法大学民商法专业法学硕士（2001-2004）。

 

律协职务：

无锡市律师协会副会长；

江苏省律师协会常务理事、业务创新指导工作委员会主任；

中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员。

 

社会职务:

无锡市政协委员；

无锡仲裁委员会仲裁员；

江苏省劳动人事争议仲裁专家；

江苏省法学会民法学研究会常务理事；

华东政法大学经济法学院校友会常务理事，华东政法大学无锡校友会执行会长；中共无锡市委政法委法律专家库成员，无锡市人大常委会咨询专家，无锡市人民政府法律顾问，无锡市惠山区政府法律顾问，无锡市总工会法律顾问。

 

主要荣誉：

2011-2013年度/2016-2017年度无锡市优秀律师；

2015年获评为“无锡市优秀法学法律人才”；

2016年度无锡市优秀专业律师（劳动与社会保障）；

2017年度/2018年度/2019年度无锡市律师协会优秀个人会员；

2017年度无锡市优秀专业律师团队负责人（劳动法律师专业团队）；

2018年入选“无锡市名优律师人才培养对象”（第一层次）；

2020年荣获“江苏省律师行业统筹推进疫情防控和经济社会发展工作先进个人”；

2024年度获评为2021-2023年度无锡市优秀实习指导律师；

2024年荣获“无锡市律师协会行业建设优秀奖”。

 

代表性案例：

（1）《戴某某在蓉湖大桥发生交通事故起诉设计缺陷侵权责任纠纷案》（该案被无锡日报新闻报道）；

（2）《封某某与某广场有限公司解除劳动合同纠纷再审改判案》（获评为无锡市律师协会2016年度优秀专业案例：劳动与社会保障类）；

（3）《某地机床股份有限公司与无锡某地机床集团有限公司不正当竞争纠纷案》（获评为无锡市律师协会2017年度优秀专业案例：知识产权类）；

（4）《巫某某与某电气（中国）有限公司解除劳动合同纠纷再审改判案》（获评为无锡市律师协会2017年度优秀专业案例：劳动与社会保障类）；

（5）《唐某宝、徐某妹、唐某华与吕某芬、吕某庆、司某曦、张某雷、上海某精密机械制造有限公司、无锡市某色母有限公司侵权责任纠纷上诉案》（获评为无锡市律师协会2018年度优秀专业案例：民事类）；

（6）《杨某某与某某资本投资有限公司追索劳动报酬经济补偿纠纷案》（获评为江苏省律师协会2020年度十佳劳动争议案例）；

（7）《丁某成诉某市公路客运有限公司运输合同纠纷案》（获评为无锡市律师协会2019年度优秀专业案例：民事类）；

（8）《王某振诉无锡某股份有限公司劳动合同纠纷案》（获评为无锡市律师协会2019年度优秀专业案例：劳动与社会保障类）；

（9）《顺旺公司诉海澜公司债权转让纠纷案》（获评为惠山区2021年度商事优秀案例二等奖）；

（10）《博宇公司诉帝翔公司境外不正当竞争纠纷案》（《法治日报》2025年9月17日专题报道）。

 

代表性论文：

（1）《论共有人优先购买权与承租人优先购买权之竞合》，获华东政法学院研究生教育院“韬奋杯”论文竞赛一等奖，发表于《华东政法学院学报》2003年第1期，并获《法学文摘卡》转载；

（2）《加害人不明的侵权责任》，发表于《法学》2003年第6期，并获《人大复印报刊资料.民商法学》全文转载；

（3）《网络游戏虚拟财产的法律保护——兼论<民法通则>中的“财产”概念》，入选第三届华东律师论坛论文集；

（4）《律师费与法律面前人人平等》、《公司对外提供担保法律适用浅析》、《死亡赔偿金“城乡同命不同价”真的不合理吗？》等三篇论文，入选《首届无锡律师论坛论文集》，并荣获优秀论文奖；

（5）《工资集体协商的条件及其他》，入选《“完善工资集体协商制度 构建和谐劳资关系”立法研讨会论文集》，并荣获优秀论文奖；

（6）《普通员工在职期间的竞业限制义务浅析》，入选《第六届中国.无锡“法治建设”论坛优秀论文集》，并荣获二等奖；

（7）《农民在地里发现乌木，应当归谁所有？》等七篇论文，入选《第三届无锡律师论坛论文集》，并荣获一等奖；

（8）《沃尔玛常德分店员工维权案评析——与常凯教授商榷》（获评为无锡市律师协会2016年度优秀专业论文：劳动与社会保障类）；

（9）《员工是否有权公开批评公司？——维珍航空解雇吐槽空姐案评析》（获评为无锡市律师协会2016年度优秀专业论文：劳动与社会保障类）；

（10）《律师在大云物智时代的挑战与机遇》，荣获第五届无锡律师论坛一等奖。

（11）《劳动法地方化的成因、问题和对策》，荣获全国律协第二届东部劳动法律师论坛暨第四届长三角劳动法律师论坛优秀论文奖、第六届无锡律师论坛二等奖。

（12）《职工因工作原因感染新冠肺炎至工伤认定辩究——兼论<工伤保险条例>的修改》，荣获第七届无锡律师论坛一等奖。