北京高院“神隐”的案例与超龄劳动者年休假之争：法律不应是猜谜游戏

 一场关于“超龄劳动者是否有带薪年休假”的争论，因为北京高院公众号“京法网事”发布后又撤回的一个案例，被推上了风口浪尖。这背后，是法律规定的模糊、解释方法的冲突，以及用人单位和超龄劳动者的无所适从。

 

最近几天，我的朋友圈和好几个法律专业群里，都被同一个话题刷屏了：超龄劳动者，到底有没有带薪年休假？

事情的起因，是2026年6月23日，北京市高级人民法院的官方公众号“京法网事”发布了一个来自延庆区人民法院的典型案例。案情并不复杂：

张某在2023年6月13日达到法定退休年龄后，公司和他签订了《继续留用协议书》。2025年4月，公司解除了协议，张某随即提起仲裁和诉讼，主张未休年休假工资、加班费、病假工资等多项权益。最关键的是，延庆法院支持了张某关于未休年休假工资的诉讼请求。

一石激起千层浪。

这个案例迅速在劳动法圈子里引发了“广泛热议”（这是比较客气的说法）。知名劳动法公众号“阿斌劳动法”“子非鱼说劳动法”，都撰文提出了严厉批评。紧接着，一个更耐人寻味的操作出现了——北京高院悄然将该案例从“京法网事”上撤回了。

这一发一撤，让本就存在争议的法律问题，更添了几分扑朔迷离。

 

一、针锋相对：两种截然不同的观点

目前，对于超龄劳动者是否享有带薪年休假，法律界存在两种完全对立的观点。

观点一：否定说——“法无明文规定即无权” 这一观点的代表人物是中央财经大学的沈建峰教授。他认为，既然人社部等五部门发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026年7月1日施行）在“休息休假”部分，只明确援引了《国务院关于职工工作时间的规定》和《全国年节及纪念日放假办法》，那么其保护范围就仅限于工时、周休日和法定节假日。带薪年休假、病假、产假、婚假等，都不应包含在内。 这是一种严格的“清单式”法律解释，法无规定，则无权利。

观点二：肯定说——“休息休假应作广义理解” 肯定说的代表人物是北京市第一中级人民法院的吴博文法官。他认为，带薪年休假本身就属于“休息休假”的范畴。国家设立年休假制度，是为了维护职工的休息权利。超龄劳动者同样需要通过休息来恢复劳动力，根据平等原则，他们应当与普通劳动者一样，有权享受带薪年休假。

两种观点，在法律解释方法上，各有其道理，但结论天差地别。而延庆法院的判决，明显是站在了“肯定说”这一边。

关于超龄劳动者是否享有带薪年休假，本人此前还专门做了一期视频号直播，也整理了一篇专题文章，我的观点是否定说。但我不否认，这个问题存在争议，肯定说和否定说，在法律解释方法上，都能说得通，关键是利益衡量和社会效果。

 

 二、北京高院为什么又撤了？——超龄劳动者基本权益保护从何时生效？以及“法不溯及既往”如何适用？

北京高院“京法网事”之所以把延庆区法院这个保护超龄劳动者带薪年休假的案例又撤了，除了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（下称《暂行规定》）规定的休息休假是否包括带薪年休假这个核心争议之外，还有一个法律法规的溯及力问题。

在该案中，公司对张某于2023年6月至2025年4月返聘留用，延庆法院适用新规对张某上述期间的年休假予以保护，是否违反了“法不溯及既往”的法律适用基本原则？

（一）超龄劳动者保护的争议以及历史变迁

2008年1月1日施行的《劳动合同法》第44条第2项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。2008年9月18日施行的《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。

从此以后，上述这两个法律条款如何适用，就成了争议问题。

2021年1月1日施行的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）【法释〔2020〕26号】（下称《劳动争议司法解释一》）第32条第1款规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

关于《劳动合同法》第44条第2项与《劳动合同法实施条例》第21条如何适用，最高法法官在《劳动争议司法解释一》理解与适用一书中认为，应当区分过错分别认定。如果是因用人单位原因导致员工在达到法定退休年龄后无法享受基本养老保险待遇的，则单位无权根据《劳动合同法实施条例》第21条终止劳动合同；反之，则可以依法终止劳动合同。个人认为，最高法法官的这一观点混淆因果关系，不具有合理性和正当性。事实上，最高法法官的这一观点也并未成为司法实践中的共识。

2025年1月1日施行的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第6条第1款规定，“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”

2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》【法释〔2025〕12号】（下称《劳动争议司法解释二》第21条废止了《劳动争议司法解释一》第32条第1款。

即将于2026年7月1日施行的《暂定规定》第5条第2款规定，“用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”

（二）本人观点：超龄劳动者的基本权益保障，始于2025年1月1日施行的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第6条第1款，而不是在此之后的《劳动争议司法解释二》第21条和《暂行规定》第5条第2款。

因为，最高人民法院作出的审判工作中具体应用法律的司法解释，不得同法律、行政法规相抵触，《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第6条第1款规定对超龄劳动者的四项基本权益保障后，最高法《劳动争议司法解释一》第32条第1款关于单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员属于劳务关系的规定，即因与行政法规相抵触而失效，《劳动争议司法解释二》第21条明确废止《劳动争议司法解释一》第32条第1款，只不过是迟到的“确认”。

同样，人社部等五部门发布的《暂行规定》是根据根据《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》等有关法律规定，对国务院行政法规关于超龄劳动者四项基本权益保障的落实和细化，并非创设新规定。

（三）再多说一句，最高法《劳动争议司法解释二》第16条对《征求意见稿》第21条的修改，其实是错误的。从而也导致了很多人对《劳动争议司法解释二》第21条以及相关法律规定的误读。

2023年12月12日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》向社会公开征求意见。《征求意见稿》第二十一条　【无法继续履行劳动合同的情形】规定：“用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”:（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的；（二）劳动者达到法定退休年龄的；（三）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（四）用人单位被宣告破产的；（五）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（六）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的；（七）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。”

2025年7月31日最高法发布《劳动争议司法解释二》第16条沿用了《征求意见稿》第21条，但删除了其中的第（二）项“（二）劳动者达到法定退休年龄的；”很多人由此以为：《劳动合同法实施条例》第21条不再适用了，达到法定退休年龄不能终止劳动合同。

我当时即认为，最高法对《征求意见稿》第21条的删改是完全错误的。根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第6条第1款的规定，对于超龄劳动者，不再区分有无享受基本养老保险待遇，均应提供四项基本权益保障。

因此，关于《劳动争议司法解释二》第16条，对《征求意见稿》第21条的删改，应该是删除第（三）项：“（三）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，”保留第（二）项：“（二）劳动者达到法定退休年龄的”。

所以，我向来的观点是：尽信书，不如无书。最高法也并非总是正确的，最高法也经常会犯错误。

（四）小结：

关于北京高院发了又撤的那个案件，如果延庆法院认为超龄劳动者也应当享有带薪年休假的话，如果该案的张某在2023年6月达到法定退休年龄且办理了退休手续的话，则对于2025年1月至2025年4月的带薪年休假，根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄暂行办法》第6条第1款的规定，应当予以支持，此前的带薪年休假，没有法律依据。

 

三、余论：

（一）超龄劳动者到底是否应当享有带薪年休假，关键不在于法律解释方法，而在于利益衡量。

“子非鱼说劳动法”认为，超龄劳动者的休息休假权益不包括带薪年休假，其理由有：“第一，广义的休息休假指的是法定休息权——每天不超过8小时、每周不超过40小时、每周至少休息1天、法定节假日休息等。这是基本人权性质的保障，而非特指带薪年休假这一额外福利。把休息休假等同于享有带薪年休假，属于概念偷换。第二，如果休息休假天然包含带薪年休假，那为什么还要专门制定《职工带薪年休假条例》？为什么《劳动法》第四章工作时间和休息休假专门用一个条文单独规定年休假制度？因为两回事。”

尽管我也曾经从文义解释、体系解释、历史解释、目的解释等角度论证分析过超龄劳动者不享有带薪年休假的观点，但我始终认为，法律解释方法只是一种论证方法，并非金科玉律、绝对真理，而是各说各理的工具和方法而已，最终还是取决于“立法者”“司法者”的利益考量。比如，“子非鱼说劳动法”的上述论证，在体系上，我完全也可以提出相反的反驳论证。

《劳动法》第四章规定了“工作时间和休息休假”，第36条规定了标准工时制，第37条规定了计件工资制也应当适用标准工时制，第39条规定了特殊工时制，第40条规定了法定节假日，第41条至第44条规定了加班以及加班工资标准，第45条规定“国家实行带薪年休假制度”。从这个体系结构和条款内容来看，你能说“带薪年休假”不属于“休息休假”？！

（二）所以，法律法规、司法解释最重要的，不在于其正确性，而在于其确定性！

所以，法律解释方法并不能完全解决问题，超龄劳动者是否享有带薪年休假，需要综合考量法律为什么要对超龄劳动者提供法律保护？提供保护的目的和限度是什么？有没有必要赋予超龄劳动者享受带薪年休假？如果超龄劳动者享有带薪年休假，社会效果如何？等等。

关于法律争议问题，很多时候，并不像数学公式、科学原理一样，有一个唯一正确的答案，而是一种相对合理的政策选择。所以，很多时候，法律无关乎科学真理，而只是政策决断。

正因为如此，关于超龄劳动者是否享受带薪年休假，既然争论如此激烈，无论如何，无论是赞成还是反对，都希望权威部门明确给一个说法，以便给用人单位和超龄劳动者一个明确的指引。毕竟，法律的确定性和对人们行为的指引作用，对于法治社会的建设，是至关重要的。

 

毕竟，我的个人观点是明确反对超龄劳动者享有带薪年休假，在我起草的《超龄劳动者用工协议（模板）》也是这么约定的。已经有律师“威胁”说，写错了是不是要赔钱啊？！所以我得再次声明下：相关协议模板，仅供参考，本人对文本使用者不承担任何法律责任。

    

最后，法律不应是猜谜游戏。我们期待相关部门能够尽快出台更清晰、更统一、更具操作性的规则，让超龄劳动者安心，也让企业用工放心。

 

 

（本文由周缘求律师撰写，仅代表个人观点，不构成正式法律意见。具体法律事务，请咨询专业律师。）

 

 

周缘求简历：

江苏云崖律师事务所律师/合伙人/主任/党支部书记。

 

联系信息：

微信号：zhouyuanqiu；

电子邮箱：zhouyuanqiu@yunya.com.cn。

 

业务领域：

劳动法，民商法，知识产权。

 

教育背景：

华东政法大学经济法专业法学学士（1992-1996）；

华东政法大学民商法专业法学硕士（2001-2004）。

 

律协职务：

无锡市律师协会副会长；

江苏省律师协会常务理事、业务创新指导工作委员会主任；

中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员。

 

社会职务:

无锡市政协委员；

无锡仲裁委员会仲裁员；

江苏省劳动人事争议仲裁专家；

江苏省法学会民法学研究会常务理事；

华东政法大学经济法学院校友会常务理事，华东政法大学无锡校友会执行会长；中共无锡市委政法委法律专家库成员，无锡市人大常委会咨询专家，无锡市人民政府法律顾问，无锡市惠山区政府法律顾问，无锡市总工会法律顾问。

 

主要荣誉：

2011-2013年度/2016-2017年度无锡市优秀律师；

2015年获评为“无锡市优秀法学法律人才”；

2016年度无锡市优秀专业律师（劳动与社会保障）；

2017年度/2018年度/2019年度无锡市律师协会优秀个人会员；

2017年度无锡市优秀专业律师团队负责人（劳动法律师专业团队）；

2018年入选“无锡市名优律师人才培养对象”（第一层次）；

2020年荣获“江苏省律师行业统筹推进疫情防控和经济社会发展工作先进个人”；

2024年度获评为2021-2023年度无锡市优秀实习指导律师；

2024年荣获“无锡市律师协会行业建设优秀奖”。

 

代表性案例：

（1）《戴某某在蓉湖大桥发生交通事故起诉设计缺陷侵权责任纠纷案》（该案被无锡日报新闻报道）；

（2）《封某某与某广场有限公司解除劳动合同纠纷再审改判案》（获评为无锡市律师协会2016年度优秀专业案例：劳动与社会保障类）；

（3）《某地机床股份有限公司与无锡某地机床集团有限公司不正当竞争纠纷案》（获评为无锡市律师协会2017年度优秀专业案例：知识产权类）；

（4）《巫某某与某电气（中国）有限公司解除劳动合同纠纷再审改判案》（获评为无锡市律师协会2017年度优秀专业案例：劳动与社会保障类）；

（5）《唐某宝、徐某妹、唐某华与吕某芬、吕某庆、司某曦、张某雷、上海某精密机械制造有限公司、无锡市某色母有限公司侵权责任纠纷上诉案》（获评为无锡市律师协会2018年度优秀专业案例：民事类）；

（6）《杨某某与某某资本投资有限公司追索劳动报酬经济补偿纠纷案》（获评为江苏省律师协会2020年度十佳劳动争议案例）；

（7）《丁某成诉某市公路客运有限公司运输合同纠纷案》（获评为无锡市律师协会2019年度优秀专业案例：民事类）；

（8）《王某振诉无锡某股份有限公司劳动合同纠纷案》（获评为无锡市律师协会2019年度优秀专业案例：劳动与社会保障类）；

（9）《顺旺公司诉海澜公司债权转让纠纷案》（获评为惠山区2021年度商事优秀案例二等奖）；

（10）《博宇公司诉帝翔公司境外不正当竞争纠纷案》（《法治日报》2025年9月17日专题报道）。

 

代表性论文：

（1）《论共有人优先购买权与承租人优先购买权之竞合》，获华东政法学院研究生教育院“韬奋杯”论文竞赛一等奖，发表于《华东政法学院学报》2003年第1期，并获《法学文摘卡》转载；

（2）《加害人不明的侵权责任》，发表于《法学》2003年第6期，并获《人大复印报刊资料.民商法学》全文转载；

（3）《网络游戏虚拟财产的法律保护——兼论<民法通则>中的“财产”概念》，入选第三届华东律师论坛论文集；

（4）《律师费与法律面前人人平等》、《公司对外提供担保法律适用浅析》、《死亡赔偿金“城乡同命不同价”真的不合理吗？》等三篇论文，入选《首届无锡律师论坛论文集》，并荣获优秀论文奖；

（5）《工资集体协商的条件及其他》，入选《“完善工资集体协商制度 构建和谐劳资关系”立法研讨会论文集》，并荣获优秀论文奖；

（6）《普通员工在职期间的竞业限制义务浅析》，入选《第六届中国.无锡“法治建设”论坛优秀论文集》，并荣获二等奖；

（7）《农民在地里发现乌木，应当归谁所有？》等七篇论文，入选《第三届无锡律师论坛论文集》，并荣获一等奖；

（8）《沃尔玛常德分店员工维权案评析——与常凯教授商榷》（获评为无锡市律师协会2016年度优秀专业论文：劳动与社会保障类）；

（9）《员工是否有权公开批评公司？——维珍航空解雇吐槽空姐案评析》（获评为无锡市律师协会2016年度优秀专业论文：劳动与社会保障类）；

（10）《律师在大云物智时代的挑战与机遇》，荣获第五届无锡律师论坛一等奖。

（11）《劳动法地方化的成因、问题和对策》，荣获全国律协第二届东部劳动法律师论坛暨第四届长三角劳动法律师论坛优秀论文奖、第六届无锡律师论坛二等奖。

（12）《职工因工作原因感染新冠肺炎至工伤认定辩究——兼论<工伤保险条例>的修改》，荣获第七届无锡律师论坛一等奖。