这是我代理的一起劳动争议败诉案件，但法院判决让我很不服气，以下是案件基本情况、一审判决、上诉状、以及二审判决相关内容，欢迎大家留言讨论。
一、案件基本情况
沈某系F公司员工。2022年7月20日，在经过两天三次沟通协商未能就劳动合同变更达成一致后，F公司根据《劳动合同法》第40条第3项通知沈某解除劳动合同，并依法向沈某支付了经济补偿和代通知金。但F公司事后发现，2022年7月19日，在公司与沈某第一次就劳动合同变更进行协商后，沈某即删除了其Microsoft OneDrive 云盘中所有文档材料，并清空了回收站。公司认为沈某的行为严重违反了公司规章制度、职业道德和劳动纪律，道德极为败坏、性质极为恶劣，遂发函撤销2022年7月20日的解除劳动合同通知，并重新针对沈某的严重违纪行为依法解除劳动合同，并仲裁要求沈某退还公司已支付的经济补偿和带通知金。
二、一审判决理由
本案的争议焦点为：1、F公司于2022年7月20日向沈某作出的《解除劳动合同通知书》是否构成重大误解，后F公司于2022年8月22日向沈某作出的《解除劳动合同通知书（第2份）》是否具有撤销已于2022年7月20日所作《解除劳动合同通知书》的效力？
关于争议焦点一，本院认为：
1、民法上的重大误解是指行为人对其意思表示的内容发生了与其内心真意不一致的错误认识，并且基于这种错误理解和错误认识作出了具体民事法律行为。而错误认识的范围仅限于其意思表示的内容本身，而不应扩张指意思表示内容以外的其他因素。从《解除劳动合同通知书》所载内容看，F公司于2022年7月20日所作解除劳动合同通知针对的是“因客观秦广发生重大变化，沈某所在的岗位被取消，致使劳动合同无法履行，经双方就劳动合同变更进行协商，但未能达成一致”之情形，F公司在向沈某发出解除劳动合同通知时的解除意思与表示行为完全一致，其对解除行为的原因、性质及后果均十分清楚，不存在错误认识。而F公司所主张“沈某于2022年7月19日删除工作电脑文件”的事实情形不属于F公司于2022年7月20日所作解除通知意思表示的构成要素，更不属于前述解除通知表意内容范围，故F公司于2022年7月20日作出解除通知后发现沈某2022年7月19日存在将工作电脑中文件删除的行为事实，又欲以此新事由重新行使劳动关系解除权，仅构成动机错误，不构成对已作出的解除行为的重大误解。
2、从权利性质上讲，劳动合同解除权属于形成权，即以单方意思表示就可以产生使法律关系变动之效果，用人单位行使形成权的意思表示到达劳动者之时即已生效。本案中，F公司于2022年7月20日作出解除通知后，沈某也于该日与公司办理了交接手续，被告公司相关部门负责人均已在移交清单上签字，表明F公司于2022年7月20日作出的解除劳动合同关系的意思表示已经于当天到达对方并实际生效，双方劳动合同于2022年7月20日解除已成既定事实。而根据劳动法的相关规定，即使用人单位解除劳动关系违法，并不必然导致解除行为无效或可撤销，劳动法仅赋予了劳动者在用人单位违法解除劳动关系情形下选择要求恢复劳动关系的权利，但并未赋予用人单位在未取得劳动者同意的情况下凭借单方撤销解除通知恢复劳动关系的权利。因此，F公司于2022年8月22日向沈某作出的《解除劳动合同通知书（第2份）》不具有撤销其于2022年7月20日所作《解除劳动合同通知书》的法律效力。
3、虽然F公司举证证明沈某工作电脑在2022年7月19日存在将Microsoft OneDrive 软件个人账户中的文件全部删除的操作，但该操作行为并非针对工作电脑中常用磁盘中的公共文件。且Microsoft OneDrive 软件用户存在单独账户和密码，表明沈某对该软件中个人账户中的文件具有独立管控权限，F公司也并未举证证明公司员工不享有对该软件个人账户中的文件信息进行包括修改、删除等在内的操作处理权利。更何况F公司在事后已将该软件中沈某个人中户里已删除文件进行了恢复，尚不足以证明该删除行为给公司造成了严重损失和后果。因此，即使沈某于2022年7月19日确实事实了将Microsoft OneDrive 软件中其个人账户下的文件进行删除的行为，根据现有证据，也不足以将该行为评价为严重违反用人单位规章制度。
因此，F公司主张沈某返还其已支付的经济补偿及代通知金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
三、本人代理上诉主要理由
（一）F公司对2022年7月20日作出《解除劳动合同通知书》存在重大误解，可以依法撤销。
1、根据《民法典》及其司法解释的规定，行为人的相关错误认识是否构成重大误解的关键在于：按照通常理解如果不发生该错误认识，行为人是否就不会作出意思表示？换言之，认定重大误解的要点在于，行为人发生误解的对象和事项，是否与其作出该意思表示存在因果关系？
《民法典》第一百四十七条规定，“基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”
《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民法典》总则编若干问题的解释》（法释〔2022〕6号）第十九条第一款规定，“行为人对行为的性质、对方当事人或者标的物的品种、质量、规格、价格、数量等产生错误认识，按照通常理解如果不发生该错误认识行为人就不会作出相应意思表示的，人民法院可以认定为民法典第一百四十七条规定的重大误解。”
2、根据《劳动合同法》的规定，用人单位与员工解除劳动合同的事由，直接影响解除劳动合同的合法性以及法律后果，因此，对于解除劳动合同事由的错误认识，直接影响用人单位是否会作出解除劳动合同的意思表示。
在劳动法中，用人单位与员工单方解除劳动合同，必须具有法定事由，否则属于违法解除，将承担继续履行劳动合同或支付赔偿金的法律后果。不同的解除事由，发生不同的法律后果：根据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿；根据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，无需支付经济补偿。
而在劳动争议案件审理过程中，劳动争议仲裁委员会和人民法院，也会针对用人单位的解除事由进行合法性审查，不同的解除事由，合法解除的构成要件也完全不同。在本案中，针对前后两份不同的解除劳动合同通知，一审法院根据法律规定的不同要件分别进行审查，即为明证。
换言之，正因为单位与员工解除劳动合同的事由直接影响是否需要支付经济补偿，因此，解除劳动合同的事由属于解除劳动合同通知这一法律行为（意思表示）的构成部分，对解除劳动合同事由的认识错误，就是对法律行为（意思表示）内容的认识错误，而并非一审判决中认定的所谓“动机错误”。
对照前文援引的最高法关于民法典总则编的解释第十九条第一款的规定，用一句大白话来说，就是：在2022年7月20日作出第一份解除劳动合同通知的时候，F公司如果知道沈某在2022年7月19日存在删除清空所有电脑文档资料的严重违纪行为，就不会发出该解除劳动合同通知，就不会以《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，而会以《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同。因为，根据前者解除劳动合同，需要支付经济补偿以及代通知金，而根据后者解除劳动合同，无需支付经济补偿及代通知金。
因此，在劳动法中，用人单位因为对解除劳动合同事由的认识错误，从而作出错误的意思表示，发出错误的解除劳动合同通知，认识错误与作出意思表示之间存在直接的因果关系，构成重大误解，可以依法予以撤销。
（二）解除权的形成权性质不影响行为人基于重大误解撤销法律行为。
1、没有任何法律规定禁止依法撤销解除通知，也没有任何法律规定重大误解不适用于解除通知。
《民法典》第一百四十七条规定，“基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”
民事法律行为包括单方法律行为和双方法律行为，解除通知属于单方法律行为，因此，对于解除通知，行为人当然可以依法予以撤销。
2、在法律上，撤销不同于撤回。撤回是针对尚未到达对方的意思表示予以撤回，撤销是针对已经生效法律行为予以撤销。因此，以所谓解除通知已经到达对方、已经发生法律关系变动的效果作为理由，否定重大误解可以适用于劳动合同解除通知，完全是文不对题。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
根据上述司法解释规定，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成的协议，如果存在重大误解或者显失公平的情形，当事人可以依法请求撤销。在司法实践中，存在大量因重大误解而撤销协商解除劳动合同协议的案例。
比如，在“商凯集团（深圳）有限公司与何国民劳动争议纠纷案【广东省深圳市中级人民法院（2014）深中法劳再字第2号】中，公司因员工隐瞒违法犯罪事实，对协商解除劳动合同协议存在重大误解，要求撤销该协议。法院认为，“由于何国民与润杨公司协商解除劳动关系时已经存在严重违反职业操守、营私受贿的违法犯罪行为，根据劳动合同法的规定及双方签订的劳动合同的约定，润杨公司有权据此直接解除与何国民的劳动合同，而无需支付经济补偿。然而，何国民却隐瞒上述违法行为，与润杨公司签订《协商解除劳动合同确认书》，以致润杨公司在不知情的情况下，同意支付其相当于一个月工资的离职补偿金。根据《中华人民共和国合同法》第五十四条规定，因重大误解订立的合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。因此，润杨公司主张其与何国民签订的《协商解除劳动合同确认书》存在重大误解，应当予以撤销，理由成立，本院再审予以支持。”
因此，一审判决以解除劳动合同通知已经生效、劳动关系解除已成既定事实作为否定F公司依法撤销解除通知的理由，不能成立。
3、至于一审判决用劳动法关于用人单位违法解除劳动合同的法律后果，来反推用人单位无权基于重大误解撤销解除劳动合同通知，更是逻辑不通，思路混乱。因为这是完全不同的两码事，本案讨论的问题是用人单位能否基于重大误解撤销解除劳动合同通知，与用人单位违法解除劳动合同如何承担法律责任没有任何逻辑关联和法律关联。
（三）一审判决对沈某删除并清空电脑文档的严重违纪行为的性质认定完全错误，非常荒谬。
1、根据F公司提供的《公证书》以及一审判决认定的事实，足以证明沈某在2022年7月 19日将Microsoft OneDrive账户中所有文档资料进行删除并情况的违纪事实。
2、一审判决“且Microsoft OneDrive软件用户存在单独账户和密码，表明沈某对该软件中个人账户里的文件具有独立管控权限，F公司也并未举证证明公司员工不享有对Microsoft OneDrive软件个人账户中的文件信息进行包括修改、删除等在内的操作处理权利。”这一段判决理由非常荒谬，让人无语。
（1）首先，根本就不存在所谓个人账户问题。沈某使用的是公司电脑，OneDrive账户中所有的文档都是公司的工作文档，OneDrive账户本身即是用于公司同事共享文档协同工作。沈某离职时，也对电脑和账户与公司进行了移交。
（2）软件账户存在单独账户和密码，这可以说是互联网的基本常识和基本要求，一审判决竟然据此得出“沈某对该软件中个人账户里的文件具有独立管控权限”的结论，实在是匪夷所思！按照一审判决的思路，法官在办公室有独立的办公桌、办公柜和钥匙，是不是也可以理解为法官可以对其中的文件具有独立管控权限，随意对法院的文件资料进行修改、删除、清空呢？法官对法院相关账户、邮箱、系统中的文件也享有独立的管控权限，可以随意修改、删除、清空里面的文件资料呢？
所谓“F公司也并未举证证明公司员工不享有对Microsoft OneDrive软件个人账户中的文件信息进行包括修改、删除等在内的操作处理权利”更是莫名其妙，强词夺理。本案的问题并不在于员工是否有权对共享账户的文件进行修改、删除等合理操作，而是沈某在公司与其进行协商沟通离职谈话后删除了账户内的所有几百个文档资料并进行了清空。对于为什么要如此操作，F公司在劳动仲裁阶段即进行了发问追问，沈某的选择是拒绝回答、回避提问，拒不承认其删除清空了账户的所有文档资料。因为，没有任何合理事由可以让员工在离职前删除清空所有的电脑文档资料。沈某如此行为的目的只有一个，那就是恶意，报复公司，恶意删除清空文档，给公司运营管理造成障碍和损失。
3、沈某删除清空电脑文档的行为已经给公司造成了损失和影响。F公司提供了演示视频，证明删除清空Microsoft OneDrive账户的文档资料，会同步删除清空本地文件夹中的文档资料。而且，Microsoft OneDrive账户的作用即在于同事之间共享文档协同工作，沈某将Microsoft OneDrive账户的文档资料删除清空，导致其他同事在打开相关文档链接时，无法查阅使用相关文档资料，严重影响公司正常工作，影响业务开展。公司之所以发现沈某删除清空Microsoft OneDrive账号的文档资料，也正是因为一位同事在试图打开相关文件资料的超链接时，发现无法打开查阅，从而寻求公司IT的帮助，才发现了沈某删除清空文档资料的违纪事实。
当然，沈某删除清空电脑文档资料的行为，重点还不在于给公司实际造成了多少损失，最重要的是这种行为违背了最基本的职业道德和职业操守，违背了最基本的做人良知，损人不利己，恶意删除清空电脑所有文档资料，报复公司，给公司正常工作造成损失和障碍，性质极为恶劣，道德极为败坏，即使公司《员工手册》对此没有明确规定，公司也可以基于《劳动法》第三条第二款、第二十五条第二项、《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，依法解除劳动合同。
四、二审判决理由
本院认为，第一，关于F公司2022年7月20日向沈某发送的《解除劳动合同通知书》是否构成重大误解的问题。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉总则编若干问题的解释》第十九条“重大误解”的情形系指“行为人对行为的性质、对方当事人或者标的物品种、质量、规格、价格、数量等产生错误认识，按照通常理解如果不发生该错误行为人就不会作出相应意思表示。”本案中，F公司在解除于沈某合同时，发出的《解除劳动合同通知书》所载内容于于其所欲产生的解除双方劳动合同关系的法律效果是明确的，即其意思与表示是一致的，不存在意思表示错误。F公司认为其载解除与沈某拉动合同时陷入了错误认识，即如果其知晓沈某存在删除OneDrive 文档的严重违纪行为，就不会以采取支付经济补偿和代通知金的方式解除与沈某之间的劳动合同，但F公司事后发现的情况并不影响2022年7月20日向沈某作出解除劳动通知时意思与表示的一致性，故对于F公司认为2022年7月20日《解除劳动合同通知书》构成重大误解并要求撤销的请求不予支持。
五、同样是援引《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉总则编若干问题的解释》第十九条的规定，二审判决的思路和结论与本人上诉状的思路和观点南辕北辙，大相径庭。关于本案是否构成重大误解，单位能否撤销前一份解除劳动合同通知？各位怎么看，欢迎留言讨论。
周缘求简历：
江苏云崖律师事务所律师/合伙人/主任/党支部书记。
联系信息：
微信号：zhouyuanqiu；
电子邮箱：zhouyuanqiu@yunya.com.cn。
业务领域：
劳动法，民商法，知识产权。
教育背景：
华东政法大学经济法专业法学学士（1992-1996）；
华东政法大学民商法专业法学硕士（2001-2004）。
律协职务：
无锡市律师协会副会长；
江苏省律师协会常务理事、业务创新指导工作委员会主任；
中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员。
社会职务:
无锡市政协委员；
无锡仲裁委员会仲裁员；
江苏省劳动人事争议仲裁专家；
江苏省法学会民法学研究会常务理事；
华东政法大学经济法学院校友会常务理事，华东政法大学无锡校友会执行会长；中共无锡市委政法委法律专家库成员，无锡市人大常委会咨询专家，无锡市人民政府法律顾问，无锡市惠山区政府法律顾问，无锡市总工会法律顾问。
主要荣誉：
2011-2013年度/2016-2017年度无锡市优秀律师；
2015年获评为“无锡市优秀法学法律人才”；
2016年度无锡市优秀专业律师（劳动与社会保障）；
2017年度/2018年度/2019年度无锡市律师协会优秀个人会员；
2017年度无锡市优秀专业律师团队负责人（劳动法律师专业团队）；
2018年入选“无锡市名优律师人才培养对象”（第一层次）；
2020年荣获“江苏省律师行业统筹推进疫情防控和经济社会发展工作先进个人”；
2024年度获评为2021-2023年度无锡市优秀实习指导律师；
2024年荣获“无锡市律师协会行业建设优秀奖”。
代表性案例：
（1）《戴某某在蓉湖大桥发生交通事故起诉设计缺陷侵权责任纠纷案》（该案被无锡日报新闻报道）；
（2）《封某某与某广场有限公司解除劳动合同纠纷再审改判案》（获评为无锡市律师协会2016年度优秀专业案例：劳动与社会保障类）；
（3）《某地机床股份有限公司与无锡某地机床集团有限公司不正当竞争纠纷案》（获评为无锡市律师协会2017年度优秀专业案例：知识产权类）；
（4）《巫某某与某电气（中国）有限公司解除劳动合同纠纷再审改判案》（获评为无锡市律师协会2017年度优秀专业案例：劳动与社会保障类）；
（5）《唐某宝、徐某妹、唐某华与吕某芬、吕某庆、司某曦、张某雷、上海某精密机械制造有限公司、无锡市某色母有限公司侵权责任纠纷上诉案》（获评为无锡市律师协会2018年度优秀专业案例：民事类）；
（6）《杨某某与某某资本投资有限公司追索劳动报酬经济补偿纠纷案》（获评为江苏省律师协会2020年度十佳劳动争议案例）；
（7）《丁某成诉某市公路客运有限公司运输合同纠纷案》（获评为无锡市律师协会2019年度优秀专业案例：民事类）；
（8）《王某振诉无锡某股份有限公司劳动合同纠纷案》（获评为无锡市律师协会2019年度优秀专业案例：劳动与社会保障类）；
（9）《顺旺公司诉海澜公司债权转让纠纷案》（获评为惠山区2021年度商事优秀案例二等奖）；
（10）《博宇公司诉帝翔公司境外不正当竞争纠纷案》（《法治日报》2025年9月17日专题报道）。
代表性论文：
（1）《论共有人优先购买权与承租人优先购买权之竞合》，获华东政法学院研究生教育院“韬奋杯”论文竞赛一等奖，发表于《华东政法学院学报》2003年第1期，并获《法学文摘卡》转载；
（2）《加害人不明的侵权责任》，发表于《法学》2003年第6期，并获《人大复印报刊资料.民商法学》全文转载；
（3）《网络游戏虚拟财产的法律保护——兼论<民法通则>中的“财产”概念》，入选第三届华东律师论坛论文集；
（4）《律师费与法律面前人人平等》、《公司对外提供担保法律适用浅析》、《死亡赔偿金“城乡同命不同价”真的不合理吗？》等三篇论文，入选《首届无锡律师论坛论文集》，并荣获优秀论文奖；
（5）《工资集体协商的条件及其他》，入选《“完善工资集体协商制度 构建和谐劳资关系”立法研讨会论文集》，并荣获优秀论文奖；
（6）《普通员工在职期间的竞业限制义务浅析》，入选《第六届中国.无锡“法治建设”论坛优秀论文集》，并荣获二等奖；
（7）《农民在地里发现乌木，应当归谁所有？》等七篇论文，入选《第三届无锡律师论坛论文集》，并荣获一等奖；
（8）《沃尔玛常德分店员工维权案评析——与常凯教授商榷》（获评为无锡市律师协会2016年度优秀专业论文：劳动与社会保障类）；
（9）《员工是否有权公开批评公司？——维珍航空解雇吐槽空姐案评析》（获评为无锡市律师协会2016年度优秀专业论文：劳动与社会保障类）；
（10）《律师在大云物智时代的挑战与机遇》，荣获第五届无锡律师论坛一等奖。
（11）《劳动法地方化的成因、问题和对策》，荣获全国律协第二届东部劳动法律师论坛暨第四届长三角劳动法律师论坛优秀论文奖、第六届无锡律师论坛二等奖。
（12）《职工因工作原因感染新冠肺炎至工伤认定辩究——兼论<工伤保险条例>的修改》，荣获第七届无锡律师论坛一等奖。
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